事前確定届出給与で社会保険料を下げる場合のデメリット — 制度は適法、注意すべきは払い方

まず前提 — 制度そのものは適法で、デメリットがあるわけではない

事前確定届出給与は、役員報酬が利益操作に使われないよう、支給する日付と金額を事前に税務署へ届け出て、そのとおりに支給した場合に限り、役員賞与の損金算入を認める制度です(法人税法34条1項2号)。

税制上きちんと位置づけられた制度であり、期限内の届出と届出どおりの支給という手続きを守る限り、賞与は損金になります。制度を使うこと自体に問題はありません。

このコラムで取り上げるのは、その先の話です。毎月の報酬を低くして、年収の大半を年1回の賞与に寄せると、結果として社会保険料が下がります。デメリットが生じるのは、この「寄せた払い方」を選んだときです。

社会保険料が下がる仕組み — 賞与の保険料には上限がある

賞与にかかる社会保険料のもとになる「標準賞与額」には上限があります。厚生年金は1か月あたり150万円、健康保険は年度の累計で573万円です。この上限を超えた部分の賞与には、保険料がかかりません。

年収600万円を、払い方だけ変えて比べてみましょう。

項目	月50万円の均等払い	月10万円+賞与480万円
社会保険料(会社+本人)	約172.4万円	約110.9万円
社長の所得税・住民税	約49.7万円	約55.8万円
法人税等の増加	-	約7.3万円
実質の負担差	-	約48.2万円軽い

保険料そのものは年約61.6万円下がります。ただし、社会保険料控除が減って社長個人の税金が増え、会社負担の保険料が減った分だけ法人の利益が増えて法人税等も増えるため、実質の差は年約48.2万円です。

では、この払い方の引き換えになるものを1つずつ見ていきます。

デメリット1 — 将来の年金や給付が薄くなる

保険料が下がるということは、年金や給付の計算のもとになる標準報酬・標準賞与も小さくなるということです。将来の厚生年金の受取額や、傷病手当金・出産手当金といった健康保険の給付は、その分薄くなります。保険料の安さは、保障の薄さと表裏一体です。

デメリット2 — 賞与を1回外すと、影響が年収の大半に及ぶ

届け出た日付・金額と実際の支給が違うと、その賞与は事前確定届出給与に当たらなくなります。法人税基本通達9-2-14は、この場合、原則としてその支給額の全額が損金不算入になるとしています。

これは制度の要件そのものですが、報酬の大半を1回の賞与に寄せる払い方では、外したときの影響も年収の大半に及びます。均等払いなら1か月分の話で済むズレが、この形では一発で大きな追加負担になり得ます。

デメリット3 — 年1回の大きな支出になる

支給月に大きな資金が一度に出ていきます。賞与から天引きする源泉所得税もまとまった額になります。賞与支給月の翌月には、個人・法人の負担分を合わせた社会保険料の納付も必要です。月々の生活費は低い月給でやりくりすることになるため、毎月の資金計画は均等払いのときより難しくなります。

デメリット4 — 毎年の決議・届出・支給管理がスキームの生命線になる

この払い方を続ける限り、毎年、株主総会などの決議と期限内の届出、届出どおりの支給管理を確実に繰り返す必要があります。どれか1つが崩れた年は、保険料の削減どころか損金不算入の追加負担が生じかねません。手続きの確実さに自信が持てない体制では、成立しにくい形です。

デメリット5 — 役員退職金の損金算入の目安が小さくなる

役員退職金が高すぎないかが税務で争われたとき、裁判例は「最終報酬月額×勤続年数×功績倍率」で相当額を見積もる方法を合理的と判断しています(東京地裁昭和55年5月26日判決)。毎月の報酬を10万円に抑えると、この目安もその低い月額をもとに計算されます。将来まとまった役員退職金を受け取るつもりがあるなら、低い月給はその損金算入の枠を自分で狭める方向に働きます。

まとめ — 制度の説明と数字を並べてから

事前確定届出給与は適法な制度であり、保険料が下がる仕組みも事実です。一方で、報酬を賞与に寄せる払い方には、給付の薄さ・資金繰り・手続き管理・退職金の目安という引き換えがあります。ご自身の年収と法人の利益では実質いくら変わるのか、まずは下のシミュレーションで確かめてみてください。そのうえで、実行の際は必ず事前にご相談ください。

※本記事の金額は、令和8年度の協会けんぽ(東京都)の料率・令和8年分の所得税の控除・法人所得500万円の前提での概算です。実質の負担差には、社会保険料の増減・社長個人の所得税と住民税の増減・法人税等の増減を含めています。前提が変わると結果も変わります。